【週記　2/9〜14】アフターコロナで採用される人・されない人

コロナで採用したくなる人材

先日、クライアントさんとの話が印象的でした。

営業担当者の採用基準がどう変わっているか、という話をしました。

いちばん印象的だったのは、採用するうえでの選考基準として、「課題発見力が1番重要」ということです。

理由は、リモートワークを前提にすると、年がら年中、話を聞いてあげられないから、自分のいま乗り越えなきゃいけない壁と向き合って、乗り越える力があるかどうか、だそうです。

実際に、同志社大学政策学部教授　太田肇氏は、テレワークの成果主義　仕事の「見える化」からの中で、

「成果」より「役割」を重視するとなると、相対評価で処遇に細かい差をつける従来の方法はなじみにくい。しかもテレワークのもとではアナログ情報が入らないので、態度や意欲を見る「情意考課」のようにあいまいな評価は通用しない。
https://bizgate.nikkei.co.jp/

といっています。

※ちなみに情意考課とは、人事考課の基本３本柱のひとつで、他には能力考課、業績考課があり、業績考課や能力考課と比較し、一番主観の入りやすい評価項目だといわれています。

コロナ前なら、もっと元気が良い、前向きな人を毎日叱咤激励すれば良かったけど、いまはそうはいかない。自分で課題を発見できる人じゃないと、ダメなんです。

そんなことを話していました。

業種にもよると思いますが、宴会部長的な役割は激減しているし、蜜な空間がなくなれば、ムードメーカー的な存在だけでは、会社は必要としてくれなくなっていくでしょう。